Отвечает на вопросы в рамках этой популярной и важной темы
Лаврова Нина Михайловна – специализируется на бизнес-консалтинге и медиации корпоративных споров, бизнес-консультант, тренер-медиатор, профессор РАЕ, заведующая кафедрой медиации и разрешения конфликтов института практической «ИМАТОН», эксперт Национальной экспертной коллегии Саморегулируемой организации "Союз психотерапевтов и психологов",председатель комитета по медиации Общероссийской профессиональной психотерапевтической лиги (ОППЛ), сертифицированный медиатор международного уровня, дипломирована Институтом системной семейной медиации (Италия), член Европейской ассоциации системных медиаторов (AIMS), автор книг и многочисленных публикаций по проблемам организационного консалтинга,конфликтологии, семейных отношений, коучинга.
Для того, чтобы ответить на интересующие вопросы, я хочу определиться с понятиями. Я в своей работе использую системно-информационный подход, который позволяет лучше понимать процессы управления в организациях, компаниях.
Итак, что такое команда?
Команда – это система, состоящая из элементов (людей) и их свойств, имеющих между собой информационно-эмоциональные связи и общую цель. Цель команды – это и есть системоорганизующий фактор для системы. (Н. Лаврова) Без цели – нет команды, а есть группа людей. При этом, у каждого человека есть своя собственная цель, которую он достигает, работая в организации.
Команда бывают управленческие, спортивные, проектные и т.д. (классификаций существует множество), и создаются они на определенный срок и для осуществления деятельности для достижения результата, например, осуществлять управление; спроектировать объект; участвовать в спортивных соревнованиях и т.д.
Научными исследованиями в области изучения организации и работы в команде занимается организационная психология и психология труда.
1) Нина Михайловна, существуют ли определенные принципы, по которым должно строиться эффективное взаимодействие в командной работе?
Основные принципы построения команды это:
- Цель;
- Количество участников от 2 до 9 (9+ - 2) – оптимально;
- Отсутствие иерархии – все члены команды равны и имеют равные полномочия в деятельности
- Настроенная коммуникативная функция через коннотацию, конвенциальность и общее контекстное поле;
- Четко настроенная регулярная функция обратной связи между членами команды для обмена информацией;
- Сроки – команда создается на определенный срок (есть дата начала деятельности и дата завершения);
- Члены команды должны отличаться друг от друга по психологическим характеристикам: если говорить простым языком, желательно, чтобы они были очень разными.
Например, организация проводит большое мероприятие, например конгресс, в котором участвуют специалисты какой-то отрасли на сегменте рынка. При этом, руководитель, создает несколько команд, которые в течение 6 месяцев будут осуществлять подготовку к этому событию-мероприятию.
Перед одной из команд ставится цель: организовать деловой ужин для участников конгресса. Руководитель выбирает из членов своей организации сотрудников, которые образуют команду. Команда действует самостоятельно и регулярно информирует руководителя о своей деятельности, например, еженедельно. Предположим, в команде несколько человек и их роли могут распределяться так:
- лидер;
- координатор;
- генератор идей;
- критик;
- исполнитель;
- творческий;
- отвечающий за бюджет.
Такая команда способна создать проект (сценарий, ведущие, развлечения, создать интересный контент, соответствующий концепции мероприятия, предусмотреть конкурсы, подарки, иммерсивность участников и т.д., и главное, уложиться в установленные сроки) и провести мероприятие. После этого деятельность команды завершена.
2)Каждый ли человек способен обучится работе в команде? Если да, то что для этого необходимо?
Я думаю, да. Все зависит от типа команды: например, спортивная команда требует от участников определенных компетенций, а проектная команда, по создания космического корабля – требует от участников команды – иных компетенций. Поэтому руководитель организации, компании, бизнеса при создании команды, должен понимать, какая модель компетенций необходима для участников команды для реализации командной цели (целей).
3)Какие психологические особенности позволяют человеку быстрее освоить навыки лидерства?
Лидерство – это отдельная большая тема. Лидер — представитель группы людей, которого остальные члены наделяют правом принимать решения и действовать от лица команды. Он пользуется авторитетом окружающих и способен вести за собой людей в прямом и переносном смысле.
Лидер способен оказывать влияние на людей и вдохновлять их своими идеями — именно это помогает ему получить власть. Однако не стоит смешивать понятия «лидер» и «руководитель».
Психологические характеристики лидера: стрессоустойчивость, организованность, надежность, гибкость, дипломатичность, ответственность, самостоятельность, позитивность. Не все люди могут быть лидерами и не всем это необходимо.
4) Правда ли, что конфликты в командной работе неизбежны? Какие существуют конструктивные методы их разрешения?
- И опять для того, чтобы лучше понимать то, о чем мы говорим, необходимо дать определения понятиям. Для работы в команде иметь противоречия, то есть разные мнения членов команды по поводу решений и действий в условиях общих актуальных жизненных проблем, связанных с реализацией проекта – это хорошо, т.к. развивает проект, а не разрушает отношения. А вот, если в команде возник конфликт , а это отношения сторон, характеризующиеся разрушением конструктивного сотрудничества вследствие напряжения противоречий, обусловленных несовпадением интересов и мотиваций поведения в проблемной ситуации, общей для членов команды (Н. Лаврова с соавт.), то это опасная ситуация, связанная с тем, что она может влиять на реализацию командной цели и проекта, на сроки его выполнения.
- А теперь про то, какие существуют конструктивные методы разрешения конфликтов в команде и в организации. Самый лучший вариант, если лидер команды владеет медиативным подходом и у него достаточно хорошо развиты психологические характеристики, связанные с коммуникацией и дипломатией. Что такое медиативный подход: это навыки быть посредником во время переговоров между сторонами, которые поссорились, быть нейтральным и безоценочным. Что важно понимать и как действовать лидеру-посреднику? Необходимо выяснить сколько сторон конфликта и в чем именно предмет конфликта, а также важно, чтобы оба участника конфликта одинаково называли и понимали для себя предмет конфликта. После этого лидер переговорщик проводит медиативные переговоры, во время которых обе стороны конфликта высказывают свое мнение по поводу предмета конфликта, и при содействии лидера -переговорщика договариваются по существу конфликта.
- Если лидер не справляется, или не обладает достаточными компетенциями, то тогда полезно пригласить для разрешения конфликта медиатора. Медиатор действует на основании 193-ФЗ и использует принципы добровольности и конфиденциальности, равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора – проводит переговоры. Медиация – это способ, при котором можно использовать различные переговорные технологии, для разрешения спора на взаимоприемлемых для сторон условиях. Медиатор занимает нейтральную профессиональную позицию, и приглашается в организацию для деятельности по разрешению конфликта. Я специализируюсь по корпоративным спорам и имею достаточный опыт работы с организациями и командами. Конфликты в организации – это опасно, т.к. влияет на общий климат в коллективе, затрудняет бизнес-процессы и может вести к разрушению самой организации.
5) Расскажите, по каким критериям руководителю выявить людей не способных к работе в команде? Существуют ли методы работы с ними?
Выявлять людей, способных работать в организации и в команде должны HR. Это нужно делать при приеме на работу, в организации должны быть разработаны модели компетенций для сотрудников, которые соответствуют профессиональным стандартам.
Рекомендация для руководителей любого звена – это развивать сотрудников. В каждой организации должен быть не только формальный план для сотрудников, связанный с повышением квалификации, но и мероприятия, которые отражаю корпоративную культуру организации и направлены на командообразование, сплочение коллектива, настроенность на выполнение миссии организации, проведение совместного досуга, полезно к этому важному вопросу подходить творчески – ведь кадровый ресурс – это главный потенциал любой организации.
У нас с соавторами разработаны технологии по диагностике организации, мы можем измерить ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ (ФРС), а также использовать ИНФОГРАММУ для оценки и прогноза информационно-эмоциональных связей организации, технология КАРТА МЕДИАЦИИ для разрешения конфликтов.
